kèo tỷ lệ nhà cái

Chúng tôi tin rằng sự tăng trưởng bền vững và nâng cao giá trị doanh nghiệp trong tương lai chỉ có thể đạt được thông qua sự hiểu biết về quyền con người của tất cả các bên liên quan tham gia vào hoạt động của công ty và bằng cách thực hiện trách nhiệm tôn trọng nhân quyền trong toàn Tập đoàn của chúng tôi Do đó, chúng tôi đề cập đến vấn đề “Tôn trọng nhân quyền” như một phần quan trọng của chúng tôi

Ngoài ra, để nâng cao giá trị doanh nghiệp bằng cách tăng cường khả năng tạo ra giá trị thông qua các ý tưởng và quan điểm đa dạng, chúng tôi cũng đang tập trung vào “Thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập” như một phần quan trọng của chúng tôi

Sau khi thành lập “Nhóm MIRAIT ONE: Chính sách cơ bản về nhân quyền” vào năm 2022, quá trình thẩm định nhân quyền đã được tiến hành vào năm tài chính 2024 Tại tỷ lệ kèo nhà cái và các công ty con, chúng tôi đã xác định các khu vực và vấn đề có rủi ro cao cần ứng phó Do đó, chúng tôi hiện đã bước vào giai đoạn triển khai các biện pháp đối phó cụ thể để giải quyết những rủi ro đó

Chính sách cơ bản về nhân quyền

Để đảm bảo rằng tất cả cán bộ và nhân viên hiểu và tôn trọng các vấn đề nhân quyền liên quan đến mọi hoạt động của công ty, “Ủy ban Tuân thủ, Quản lý Rủi ro và Nhân quyền” đã được thành lập như một bộ phận chức năng của công ty (xemQuản trị) Ủy ban báo cáo về các tình huống rủi ro liên quan đến nhân quyền và thảo luận các vấn đề cũng như biện pháp giải quyết chúng, nỗ lực tăng cường quản lý nhân quyền

Tập đoàn của chúng tôi rất coi trọng việc bảo vệ quyền của người lao động bằng cách không bao giờ sử dụng lao động trẻ em hoặc lao động cưỡng bức và trả lương cao hơn mức lương tối thiểu do pháp luật quy định Ngoài ra, chúng tôi đã tiến hành các hoạt động đào tạo và thúc đẩy tuân thủ theo phân tầng để nâng cao nhận thức về nhân quyền Ba loại đường dây nóng, “Đường dây tuân thủ Meyasubako (hộp gợi ý)”, “Nandemo Sodanshitsu (phòng tư vấn về mọi vấn đề)” và “Đường dây báo cáo bên ngoài” luôn sẵn sàng giải quyết vấn đề đồng thời cân nhắc kỹ lưỡng việc bảo vệ người tố giác

tỷ lệ kèo nhà cái nỗ lực xây dựng mối quan hệ quản lý lao động ổn định bằng các cơ hội thiết lập các cuộc tham vấn quản lý lao động thường xuyên nhằm phát triển công ty cũng như duy trì và cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau giữa người lao động và cấp quản lý Để chủ động tiến hành các hoạt động kinh doanh và đảm bảo sự phát triển lành mạnh của công ty, chúng tôi thường xuyên tổ chức các cuộc họp liên lạc cũng như các cuộc họp của Ủy ban Tối ưu hóa giờ làm việc cho lao động và quản lý để trao đổi ý kiến ​​về kế hoạch kinh doanh và các vấn đề quan trọng khác

Để đẩy nhanh quá trình chuyển đổi hoạt động kinh doanh theo hướng “Vượt ra ngoài một Công ty Xây dựng Viễn thông”, chúng tôi đã tăng cường chiến lược phát triển nguồn nhân lực sau đây kể từ năm tài chính 2023 Từ năm tài chính 2024, chúng tôi đã xây dựng “Phiên bản Nhân sự: Mô hình tạo giá trị của MIRAIT ONE” như một câu chuyện tạo ra giá trị gắn kết chặt chẽ sáng kiến này với chiến lược quản lý toàn Tập đoàn của chúng tôi và liên kết trực tiếp nó với việc nâng cao giá trị doanh nghiệp

“Vòng tuần hoàn” được tạo ra thông qua quản lý lấy con người làm trung tâm, đã tăng tốc kể từ năm 2023, hiện đang bước vào vòng thứ hai, mở rộng để bao gồm các bên liên quan bên ngoài như các công ty đối tác Trong tương lai, chúng tôi đặt mục tiêu mở rộng hơn nữa chu trình tích cực này theo “Phiên bản Nhân sự: Mô hình Tạo Giá trị của MIRAIT ONE” được giới thiệu vào năm ngoái và theo đuổi việc tạo ra giá trị lớn hơn, từ đó nâng cao sức mạnh tổng hợp của Tập đoàn, hiệu quả sử dụng vốn và giá trị doanh nghiệp

*1: Phạm vi công bố: Trừ khi được đánh dấu *2, *3, *4, các số liệu dành cho tỷ lệ kèo nhà cái (không hợp nhất) Việc đặt mục tiêu cho KPI không có số liệu mục tiêu trong ngoặc đơn đang được xem xét để công bố trong tương lai Việc quản lý và đặt mục tiêu các KPI liên quan cho các công ty con hợp nhất nằm ngoài phạm vi công bố thông tin này cũng đang được xem xét để công bố trong tương lai; do đó, không có KPI cơ sở tổng hợp nào được trình bày
*2: Phạm vi tiết lộ: tỷ lệ kèo nhà cái Việc đặt mục tiêu cho KPI không có số liệu mục tiêu trong ngoặc đơn đang được xem xét để công bố trong tương lai
*3: Phạm vi công bố: MIRAIT ONE Corporation (không hợp nhất) & Kokusai Kogyo Co, Ltd (không hợp nhất) Việc đặt mục tiêu cho KPI không có số liệu mục tiêu trong ngoặc đơn đang được xem xét để công bố trong tương lai Việc quản lý và đặt mục tiêu các KPI liên quan cho các công ty con hợp nhất nằm ngoài phạm vi công bố thông tin này cũng đang được xem xét để công bố trong tương lai; do đó, không có KPI cơ sở tổng hợp nào được trình bày
*4: Tổng quan về KPI: Số lượng nhân viên đã nhận được các cuộc phỏng vấn phát triển cho CDP vi mô (nhân viên)
*5: Tổng quan về KPI: Số lượng nhân viên đã trải nghiệm/triển khai các lĩnh vực tăng trưởng bên ngoài theo hình thức biệt phái hoặc các loại hợp đồng khác
*6: Tổng quan về KPI: Số nhân viên có trình độ chuyên môn trải rộng từ hai lĩnh vực trở lên
*7: Tổng quan về KPI: Trong năm tài chính 2024, trong số này, 253 nhân viên đã hoàn thành cả khóa học cơ bản và các khóa thực hành chuyên ngành (cài đặt, hiện trường, hiệu suất)
*8: Tổng quan về KPI: Kỹ sư chuyên nghiệp, kiến trúc sư hạng nhất và kỹ sư trưởng điện hạng nhất, vv
*9: Tổng quan về KPI: Tỷ lệ kỹ sư trong tổng số nhân viên nữ

Kể từ năm tài chính 2022, theo “Tầm nhìn của tỷ lệ kèo nhà cái 2030” và Kế hoạch quản lý trung hạn lần thứ 5, sáng kiến Thay đổi 1 “Quản lý lấy con người làm trung tâm”—”Tăng trưởng kinh doanh thông qua phát triển nguồn nhân lực” đã tiến triển theo đúng kế hoạch Đối với KPI, “Tạo nguồn nhân lực trên 1000 người cho các lĩnh vực tăng trưởng (vào năm tài chính 2026), chúng tôi đã vượt qua được nửa chặng đường, với hơn 700 người đạt được vào cuối năm tài chính 2024 Chúng tôi dự định lấy đà để đạt được mục tiêu KPI bằng cách tăng con số này lên hơn 900 người vào năm tài chính 2025 Trong khi đó, tốc độ tăng trưởng thị trường nhanh chóng ở một số lĩnh vực như các doanh nghiệp liên quan đến trung tâm dữ liệu và phát triển đô thị và khu vực đã vượt xa nỗ lực thay đổi nhân sự của chúng tôi, tạo ra thách thức về cách phân bổ nhanh chóng nhân sự bổ sung trong các lĩnh vực này Trong khi đó, để cải thiện hiệu quả sử dụng vốn, giá trị doanh nghiệp của Tập đoàn và tối đa hóa sức mạnh tổng hợp của Tập đoàn, quá trình “tích hợp nhân sự” đang tiến triển đều đặn Giữa công ty chúng tôi, CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SEIBU và Công ty TNHH Kokusai Kogyo, việc trao đổi nhân sự nhiều tầng được thúc đẩy Bao gồm cả các công ty kinh doanh khác, khoảng 20–30 nhân sự được biệt phái mỗi năm để thúc đẩy sự hội nhập giữa con người với nhau

Ngoài ra, quá trình tích hợp diễn ra mà không cần biệt phái ở cấp độ dự án, địa điểm và thậm chí cả cấp độ sự kiện phi kinh doanh, xây dựng khuôn khổ cho sức mạnh tổng hợp thông qua giao tiếp tự nhiên Ở cấp quản lý, sự phối hợp cũng ngày càng được tăng cường: công ty chúng tôi không chỉ bố trí nhân sự cấp điều hành cho CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SEIBU và Kokusai Kogyo Co, Ltd mà còn có đội ngũ quản lý của cả hai công ty tích cực tham gia thảo luận và ra quyết định về các chính sách của Tập đoàn tại Ban điều hành Tập đoàn, được thúc đẩy bởi tinh thần làm chủ mạnh mẽ Hơn nữa, các cuộc thảo luận sôi nổi giữa các nhóm được tổ chức trong các buổi họp điều hành, thúc đẩy ý thức đoàn kết và tham gia mạnh mẽ

Chúng tôi cũng đang tập trung vào cải cách hệ thống nhân sự nhằm tạo ra các cơ chế cho phép nhân tài hiện có phát triển lâu dài và tăng cường giữ chân Kể từ năm tài chính 2025, “hệ thống tuyển dụng lại sau khi nghỉ hưu” được mở rộng và nâng cao đã được hơn 80 nhân viên sử dụng Ngoài ra, chúng tôi đang mở rộng phạm vi của hệ thống việc làm dựa trên việc làm, hệ thống này đã được giới thiệu một phần—chủ yếu dành cho các nhà quản lý— kể từ năm tài chính 2023 và đang nỗ lực áp dụng hệ thống này cho khoảng 50 nhân viên vào năm tài chính 2025 Về việc tăng lương, chúng tôi đã thực hiện chúng liên tục và trong năm tài chính 2025, tính đến lạm phát gần đây cũng như hỗ trợ cho việc chăm sóc trẻ em và điều dưỡng, chúng tôi đã tăng lương—bao gồm cả lương cơ bản—như một khoản đầu tư vào nhân sự và tăng tiền thưởng phù hợp với hiệu quả kinh doanh Hơn nữa, là một sáng kiến ​​mới, chúng tôi đang xem xét “hệ thống thăng tiến nhân sự theo nhiều hướng” để khen thưởng tốt hơn cho các chuyên gia trong các lĩnh vực chuyên môn Trong năm tài chính 2024, chúng tôi đã xem xét việc tuyển dụng các chuyên gia có tay nghề cao trong các lĩnh vực tiên tiến của miền MIRAI (tương lai) và làm cho hệ thống trả lương của chúng tôi linh hoạt hơn cho họ, đồng thời chúng tôi cũng giới thiệu phương thức tuyển dụng dựa trên khóa học để đáp ứng tốt hơn yêu cầu bố trí ban đầu của người xin việc

Trong cuộc khảo sát về mức độ tương tác bắt đầu vào năm tài chính 2023, điểm số cho năm tài chính 2024 đã tăng 1,4 điểm so với cùng kỳ năm trước lên 50,4 điểm Sự cải thiện này đạt được bằng cách khuyến khích các nhà quản lý ở các phòng ban có điểm tổ chức tương đối thấp trong năm trước thực hiện các cải tiến cá nhân và bằng cách thực hiện đều đặn các biện pháp trong chu trình PDCA ở cấp phòng ban Cụ thể, một số phòng ban đã cải thiện điểm số của mình thông qua cải tiến cách tiếp cận tập trung vào một mục khảo sát cụ thể, trong khi những phòng ban khác—nơi nhiều phòng ban làm việc tại nhà yêu cầu tất cả các thành viên phải đến văn phòng mỗi tuần một lần để họp toàn thể, điều này tiếp thêm sinh lực cho hoạt động giao tiếp và dẫn đến cải thiện điểm số Bằng cách tiếp tục nỗ lực ổn định PDCA, chúng tôi đặt mục tiêu nâng điểm số lên 51 hoặc cao hơn vào năm tài chính 2025 và lên 52 hoặc cao hơn vào năm tài chính 2026, đồng thời xây dựng sự cải thiện đều đặn Trong tương lai, chúng tôi cũng có kế hoạch mở rộng cuộc khảo sát mức độ tương tác ra ngoài tỷ lệ kèo nhà cái cho các công ty trong Tập đoàn của chúng tôi để đo lường mức độ tương tác trên toàn Tập đoàn một cách thống nhất và thúc đẩy cải tiến hơn nữa

Để hỗ trợ cải cách cơ cấu doanh nghiệp theo hướng “Vượt ra ngoài một Công ty Xây dựng Viễn thông”, Cao đẳng Mirai được thành lập vào năm 2022 với tư cách là nơi cung cấp các khóa học “học tập” và “kết nối” cho mỗi nhân viên, cung cấp khoảng 110 khóa học Đến cuối năm tài chính 2024, số lượng khóa học đã tăng lên 432 và số lượng người sử dụng đã tăng lên hơn 20000 người tham gia Với hầu hết tất cả nhân viên của các công ty lớn trong Tập đoàn đã sử dụng nó, chúng tôi hiện đang khuyến khích các công ty đối tác sử dụng nó Trong năm tài chính 2024, tỷ lệ sử dụng của công ty đối tác đạt 56,3% Mặc dù việc điều chỉnh thông số hệ thống và các trở ngại khác vẫn cần phải mở rộng hơn nữa, vì các thành viên công ty đối tác cũng có động lực cao để đương đầu với các thách thức trong các miền MIRAI (tương lai) như nhân viên của Tập đoàn, chúng tôi đặt mục tiêu tăng tỷ lệ sử dụng này lên 60% trong năm tài chính 2025 và 65% hoặc cao hơn trong năm tài chính 2026 Chúng tôi sẽ tiếp tục mở rộng số lượng khóa học, hiện đang tập trung vào cả nội dung đào tạo thực tế và kỹ thuật số trong các lĩnh vực tiên tiến như các doanh nghiệp liên quan đến trung tâm dữ liệu Mục tiêu của chúng tôi là đạt được 450 khóa học trong năm tài chính 2025 và hơn 500 khóa học trong năm tài chính 2026

Hệ thống đào tạo nhân sự của tỷ lệ kèo nhà cái bao gồm “hệ thống mô hình ngành”, được thiết kế để nâng cao năng lực chuyên môn chuyên biệt cho hoạt động kinh doanh và “hệ thống đào tạo phân tầng”, nhằm mục đích thúc đẩy việc nắm vững bí quyết phổ quát cần thiết ở mỗi cấp độ chuyên môn Cùng với nhau, hệ thống này hỗ trợ sự phát triển của mỗi nhân viên và củng cố nguồn nhân lực một cách có hệ thống nhằm hỗ trợ sự phát triển kinh doanh trong tương lai

Từ đào tạo cơ bản cho những nhân viên mới gia nhập công ty đến đào tạo cho quản lý cấp cao, chương trình của chúng tôi được thiết kế để giúp mỗi nhân viên có được những kỹ năng và kiến thức cần thiết để hoàn thành các vai trò mong đợi ở cấp tương ứng, cũng như những kỹ năng và kiến thức họ cần học trong từng giai đoạn nghề nghiệp Đặc biệt, chúng tôi cung cấp các chương trình giáo dục và đào tạo mở rộng cho nhân viên mới, được thiết kế để giúp họ thành công trong sự nghiệp bất kể họ có nền tảng khoa học hay nghệ thuật tự do Ngoài ra, chúng tôi đã thiết lập một chương trình phỏng vấn để kết nối CDP (chiến lược kinh doanh) vĩ mô với CDP vi mô (nhân viên) thông qua đối thoại, khuyến khích những thử thách tích cực trong việc đạt được các bằng cấp khác nhau Chúng tôi cũng đáp ứng nguyện vọng phát triển của từng nhân viên bằng cách triển khai hệ thống khen thưởng dựa trên mức độ khó của việc chứng nhận Hơn nữa, chúng tôi còn tiến hành đào tạo để phát triển nguồn nhân lực DX và đã giới thiệu hệ thống chứng nhận DX nội bộ

*1: Tập đoàn MIRAIT, Tập đoàn công nghệ MIRAIT, Công ty TNHH TTK, Công ty TNHH SOLCOM, Công ty TNHH Shikokutsuken
*2: Công ty Cổ phần MIRAIT ONE, Công ty TNHH TTK, Công ty TNHH SOLCOM, Công ty TNHH Shikokutsuken, CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG SEIBU, Công ty Cổ phần MIRAIT ONE SYSTEMS

Chúng tôi có chương trình cố vấn dành cho nhân viên mới Theo chương trình này, một nhân viên cấp cao được bổ nhiệm làm cố vấn cho mỗi nhân viên mới, ngoài người giám sát của họ ở bộ phận được phân công, để đưa ra hướng dẫn và tư vấn Chương trình được thiết kế để khuyến khích nhân viên mới (người được cố vấn) phát triển một cách tự nhiên và tự chủ thông qua nhận thức và lời khuyên dựa trên đối thoại Phản hồi về báo cáo thường xuyên và các cuộc phỏng vấn hàng tháng trong chương trình này hỗ trợ sự phát triển của nhân viên mới cũng như của nhân viên cấp cao đóng vai trò cố vấn Khoảng 400 buổi cố vấn đã được tiến hành trong năm tài chính 2024

Trong khi đó, để phát triển có hệ thống các giám đốc điều hành quản lý thế hệ tiếp theo từ góc độ trung đến dài hạn, chúng tôi đã thành lập “MIRAIT ONE Group Mirai Juku” vào tháng 7 năm 2020 Bằng cách tiến hành các giải pháp cụ thể cho các vấn đề quản lý của Tập đoàn, các chương trình hội thảo và đào tạo dựa trên thảo luận dành cho các ứng viên nhân sự cấp quản lý trong tương lai, bao gồm cả những người từ các công ty thuộc Tập đoàn, sẽ mở rộng quan điểm của người tham gia về quản lý doanh nghiệp và nâng cao khả năng phản ứng phù hợp của họ với tư cách là người quản lý Các cuộc thảo luận và kiểm tra trong và giữa các nhóm đào tạo cũng giúp xây dựng mạng lưới nội bộ và tinh thần tự mình đảm nhận trách nhiệm quản lý nhóm của Công ty trong tương lai Trong năm tài chính 2023, chúng tôi đang trong quá trình thúc đẩy giai đoạn thứ ba

tỷ lệ kèo nhà cái thực hiện nhiều chương trình đào tạo khác nhau cho nhân viên được thuê tại các địa điểm ở nước ngoài của họ Ví dụ, Tập đoàn Lantrovision bố trí một nhân viên toàn thời gian phụ trách phát triển và đào tạo nguồn nhân lực Tập đoàn cung cấp nhiều chương trình đa dạng, từ đào tạo cơ bản về thiết kế, thi công, thử nghiệm cáp tại chỗ, vv đến đào tạo thực tế về đấu thầu, báo giá và hợp đồng nhằm nâng cao kỹ năng và động lực của nhân viên Ngoài ra, Tập đoàn đã chủ động đạt được chứng nhận của nhà cung cấp cáp để tăng cường kiểm soát chất lượng, nâng cao sự hài lòng của khách hàng và nâng cao khả năng cạnh tranh kinh doanh

Chúng tôi cũng tuyển dụng và cử thực tập sinh ở nước ngoài, chủ yếu là nhân viên trẻ của tỷ lệ kèo nhà cái, để học hỏi các công nghệ trong các dự án sản xuất năng lượng xanh do các công ty con ở nước ngoài của chúng tôi xúc tiến và phát triển nguồn nhân lực hỗ trợ hoạt động kinh doanh toàn cầu của chúng tôi trong tương lai

tỷ lệ kèo nhà cái có hệ thống lương thưởng vượt trội hơn các luật và quy định liên quan đến lao động, ngoài việc tuân thủ Luật Tiêu chuẩn Lao động và các luật và quy định khác liên quan đến lao động, để nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngoài ra, về ý tưởng trả lương ngang nhau cho công việc như nhau, chúng tôi đảm bảo rằng nhân viên không thường xuyên được đối xử công bằng và bình đẳng như nhân viên chính thức Ví dụ: nhân viên không thường xuyên được trả lương ở mức bổ sung tương tự như nhân viên bình thường cho các khoản phụ cấp làm việc đặc biệt và làm thêm giờ, vv, cũng như nghỉ phép đặc biệt và có cơ hội thăng tiến cho nhân viên bình thường

Mục tiêu của chúng tôi là tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên có thể dễ dàng cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình cũng như nâng cao hạnh phúc của họ Để đạt được mục tiêu này, chúng tôi đã áp dụng những ngày không làm thêm giờ, khuyến khích nhân viên nghỉ làm đúng giờ và hỗ trợ nhân viên nghỉ phép hàng năm có hưởng lương trước hoặc sau kỳ nghỉ Tuần lễ Vàng, kỳ nghỉ Năm Mới, kỳ nghỉ hè, vv Ngoài ra, chúng tôi khuyến nghị các kỳ nghỉ cầu nối để kéo dài những ngày nghỉ rời rạc thành thời gian nghỉ dài hơn, cộng thêm một ngày nghỉ để thêm một ngày vào những ngày cuối tuần dài và kỳ nghỉ sau dự án Chúng tôi cam kết giảm tổng số giờ làm việc bằng cách nâng cao hiệu quả hoạt động thông qua các hoạt động (cải tiến) KAIZEN và thúc đẩy việc sử dụng CNTT tại mỗi nơi làm việc, đồng thời sử dụng hệ thống nhật ký PC để giám sát/ghi lại số giờ làm việc phù hợp

Chúng tôi đã tạo ra một môi trường trong đó tất cả nguồn nhân lực đa dạng đã thành đạt của chúng tôi có thể thành công một cách hiệu quả đồng thời đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Điều này thông qua việc thúc đẩy thời gian linh hoạt, ca làm việc linh hoạt một phần, giờ làm việc thay đổi và làm việc từ xa (làm việc tại nhà, đi công tác hoặc tại văn phòng vệ tinh)

Ngoài ra, như một biện pháp giảm chi phí cho những người làm việc từ xa, khoản trợ cấp hàng ngày 200 yên sẽ được cung cấp dựa trên số ngày thực hiện

Vào tháng 7 năm 2021, MIRAIT Holdings Corporation, MIRAIT Corporation và MIRAIT Technologies Corporation (các công ty trước khi sáp nhập) bắt đầu trợ cấp 200 yên/ngày cho nhân viên làm việc tại nhà tương ứng với số ngày làm việc từ xa để giúp họ cắt giảm chi phí

Để biết chi tiết, hãy nhấp vàotại đây.